我们以为我们与那些以貌取人的行业有所不同，但实际上我们的所作所为与他们并无不同——我们也会因为某人没有闪亮的背景而否认他们的聪明……在这一点上，我们都一样。
作者 | danluu.com
译者 | 弯月，责编 | 郭芮
以下为译文：
我有一个熟人，名叫Mike，在辞去微软的合同工作后，他一直在找工作，这倒没什么大不了，很多我认识的人都有类似的经历。Mike与我同样，拥有11年的行业经验。但与我不同的是，他并不认识很多新潮公司的人，因此我把他的简历发给了一些工程师——这些工程师的公司迫切需要招聘工程师。虽然这些工程师认为Mike的简历很不错，但很多招聘人员在履历筛选阶段就拒绝了他。
当我问他被拒绝的原因时，通常我得到的答案如下：
他的经验与我们的技术不相关；
他的经验太零散，既有支付、移动，也有数据分析和UX；
通常合同工的技术力都不是很强。
这些都是我的一位工程师朋友转述的招聘人员的反馈。我的这位工程师朋友认为招聘人员的这些反馈非常值得怀疑。让我们暂时称这家公司为“新潮公司”。这家公司声称拥有世界一流的工程师，他们只聘用最优秀的人才。这家公司虽特殊，但它代表了一大类的公司，而且他们都针对Mike给出了类似的反馈。
总的来说，第一点隐含的意思是：Mike是.NET开发人员，我们不喜欢拥有Windows经验的人。
我很熟悉“新潮公司”的技术栈，很多员工告诉我，他们的技术栈就是灾难。他们的核心系统在QPS（每秒请求数）不足1000时就会达到极限，而且很有可能导致负载过重而崩溃。Mike曾从事过可以处理多个数量级负载的系统，但显然他的经验是无关紧要的。
第二点让人有点难以理解。我也曾参加过“新潮公司”的面试，其卖点之一就在于这是一家创业公司，你可以尝试不同的工作。他们只聘用通才，但很显然对他们来说Mike太普通了。
第三点与第一点结合起来，我们就能看出“新潮公司”真正不满意Mike的地方在于，他不是他们的菜。“新潮公司”有一名中等员工，刚从五大“顶级”学校毕业，只有0-2年的经验。他们也有些经验丰富的员工，但人数不多，而且大多数经验丰富的员工的简历上都有一些时髦的东西，而不是像微软这类乏味的老公司。
正如Thomas Ptacek所观察到的那样，无论你是否认为偏爱某种类型并拒绝异类的做法是否有问题，如果你喜欢的类型正是其他也在追求的类型，那么就意味着“你在和市场上最有钱（或钱多得花不完）的科技公司竞争人才。”
看看毕业生的就业数据就知道了：Facebook为没有经验的人提供的薪水都超过了10万美元，还有10万美元的签约奖金以及15万的限制性股票，年总收入超过了16万美元，第一年则高达24万美元。Google的薪酬包括10万美元以上的薪水、10万美元（可能会有浮动）的签约奖金以及18.7万美元的限制性股票。这个薪资比Facebook略低，但远高于大多数声称只聘用最优秀人才的公司愿意为毕业生支付的薪酬。请记住，有竞争力的应聘者获得薪酬可能会更高，而且如果你不是招聘经理，而且你不了解如今竞争offer的情况，那么我来告诉你，有经验的人的薪酬远超出了你的想象。
为了寻找最受追捧的人才，“新潮公司”不得不做出取舍：要么花重金求人才，要么提供大公司没有给出的待遇。“新潮公司”选择了后者，这从一定程度上解释了为什么这家公司高级开发人员的比例如此之低，因为随着你招揽的高级开发增多，薪酬差额也会增加，当你提供的薪酬比竞争对手低了15万美元时，你必须开出令人信服的条件，才能说服他们选择“新潮公司”。而且，随着开发人员经验的增长，他们不太可能相信股票期权的价值。
声明一点，并不是我对拥有出色背景的人有成见。我认识很多这样的人，他们的面试技巧无可挑剔，找工作时能同时拿到5-10份offer。我也曾与这样的人一起工作：其中一位刚刚毕业就找到了总薪酬超过20万美元/年的工作，当然他是物有所值。但是，让我们来仔细想一想。他拿到了6家公司强有力的offer，而他只能接受其中一家。将午餐和电话面试算在内，这些公司平均要花费8个小时的时间面试他。而且这些公司都很想要他，所以这些公司平均花费了额外的5个小时来说服他接受自己。由于每家公司雇到他的机率只有1/6，因此他们至少花费了（8 + 5）* 6 = 78小时的时间。拥有出色背景的人通常都很厉害，但你很难招揽到这样的人才。相对而言，雇佣被低估的人要容易得多，尤其是你还无须支付相应的市场价格。
我见过这类过于关注拥有出色背景的人，既有面试者也有面试官，而且无论从哪个角度来看，这种思想都很荒谬。
作为招聘方，我曾想法设法为一家创业公司招揽到一位我平生所见最有趣且最富创造力的程序员，由于他的大学成绩不是很理想，因此一直找不到工作。我们拒绝了他，因为有人告诉我，他的大学成绩很低就意味着他不太聪明。多年后，Google给了他一个机会，从那以后他就扶摇直上。后来他还说服了我加入Google，而且在加入Google后，我曾设法招揽一位我见过的生产力最高的程序员，但由于技术力不够，很快就被招聘人员拒绝了。
作为应聘者，我既经历过炙手可热，也经历过找不到工作的时候。因为我毕业于威斯康星大学，也称得上是25所一流计算机科学/工程大学中的一所，所以刚毕业的时候很多猎头都找上门来。但他们都没想到，我上威斯康星大学并不是因为我很优秀，只是因为我在威斯康星州长大。如果我在犹他州长大，可能最终会上犹他大学。我曾经与就读于犹他州和博伊西州立大学的人比较我们做的笔记，发现他们学的内容基本上与我相同。威斯康星大学的排名很靠前，是因为学校有很多研究工作做得十分出色的教授，与本科生教学水平几乎没什么关系。即便我所受的教育与其他数百所工程院校教的相同，但我更加容易在面试中找到好工作。
我在Centaur愉快地度过了7年半的时间。Centaur在奥斯汀一众老牌硬件公司中享有相当不错的声誉，因此我在本地的硬件公司找工作从来没遇到过困难。但是我认识的软件开发都没听说过Centaur，所以我也未能接到大多数软件公司的面试机会。甚至在有些情况下，即便有人强烈推荐，招聘人员也不想见我，虽然我觉得这很有趣，但我的朋友却感到很难过。
即便有人愿意面试我，面试结果也不理想。通常他们拒绝我的理由是：“我们每天都需要处理数百万笔交易，我们需要一个相关经验的人来处理这些工作。”后来，Google给我一次机会，我进入了一个认真研究深度学习性能的项目，而我是第二个进入那个项目的人。在我加入之前，那是一个只能占用20%工作时间的项目。后来，我们构建了世界上最快的深度学习系统。据我了解，那个项目现在已经发布了第N代产品，但是即便是我们建造的第一代产品，多年来也一直在“每台机架的性能”以及“每美元的性能”方面领先于其他生产系统（当然不包括后续产品）。
当年我在Google工作时，猎头没完没了地找上门。如今，我对无聊的微软感到厌烦，却没有太多猎头找我。我一直在考虑换工作，但我想知道如果换工作的话，我将面临何种局面。不相关的经验？中枪！经验太过零散？中枪！竟然还是合同员工？那算了吧。但其中的两项本来并不是坏事。
我想说的不是我个人的问题。一个人在不同时间内对雇主的吸引水平的差异很大，而这主要取决于表面因素，却与实际的生产力没有太大关系。在加入Google的人群中，这确实是一个非常普遍的故事。如果你在他们进入Google之前就雇佣了他们，那么你算是赚了！但是，除了Google之外，没有人愿意抓住这一机会。有人说只有高薪才能招揽到优秀的人才，但是“新潮公司”这类的公司不愿意这样做，因为他们只关注拥有新潮履历的人，所以他们是自毁招聘渠道。而且如果在某人未曾进入Google前，你不愿意聘用人家；而在人家进入Google后却愿意，那么你掌握的信息也不过是：这个人在白板上解算法题的能力超过了平均水平（或者是某天很幸运）。
我并不是特指“新潮公司”这类的创业公司。无聊的老公司对新潮背景也有自己的一套定义。我有一个朋友，虽然他急于招聘人才，但却对我给他的简历无能为力，因为公司不允许招聘没有学位的人。我认识的另一个人也有类似的情况，因为他的团队有一条明确的规定，不允许他们招聘当前没有工作的人。
对这些公司而言，这些决策不仅有待考量，还促使一个人的雇佣历史（不论是好是坏）对招聘结果产生长达几十年之久的影响，这会导致他好运连连（或无法翻身）。有些文献也提到了不同领域对职业收入有类似的影响。
Thomas Ptacek有一个很明确的观点，“我们只面试那些有.NET开发经验的人，最后却发现他们向我们展示了如何编写利用椭圆曲线局部随机偏差漏洞的攻击，其中还涉及傅里叶变换以及BKZ格归约等看似高深的知识，但是他们的程序需要6个小时才能运行完成。”如果你所在的公司不会因为某人没有掌握流行的技术而拒绝他们的话，那么你会听到很多类似的故事。我的一些非常优秀的同事，他们就读的学校你可能从未听说过，而且他们之前所在的公司你也没听说过，但是最后他们还是进入了Google。但还有一些人仍然在你从未听说过的公司里工作。
如果你读过Zach Holman的文章，你可能还记得，他说当自己被解雇时，很多人回复说：“如果你被老板辞退，那么你不仅在工作上失败了，而且作为一个人你也挺失败。”许多人将就业状况和取得的认证作为个人固有价值的衡量标准。但其实这些所谓的成功很大程度上依赖于运气。
解决方案？
我能理解为什么会发生这样的事情。就个人层面而言，我们很容易陷入基本归因谬误。在组织层面，快速发展的组织在面试上花费了大量时间，而最明显的减少面试时间的方法就是只面试拥有“出色”履历的人。不幸的是，这会适得其反，因为其他人也在这个小圈子里追逐同一群人才。
下面是我的一些想法，如果你有更好的建议，请在下方留言！
1、点球成金
Billy Beane 和 Paul Depodesta 进入了奥克兰棒球队，这个棒球队在财力上与顶级球队相去甚远，他们通过寻找和“聘用”身价被低估的球员，创造了棒球界的最佳球队。让我感到最为惊讶的地方是，他们公开讨论了这种做法，而且Michael Lewis还写了一本书《点球成金》，讲述了他们的故事。尽管他们公开了自己的做法，但竞争对手需要花费很多年的时间才能赶上这个棒球队的策略。
软件界的招聘也有同样的故事。Thomas Ptacek 曾说五年以来 Matasano 一直在聘用非同寻常的人才。Google的大佬们经常讨论他们的招聘数据，并分析欠缺的地方。我相信他们也曾讨论过专注于顶尖学校不会获得好效果，而且也会埋没那些多年前业绩出众的员工，但这并没有阻止“新潮公司”将招聘工作的重心放到顶尖学校上。
2、培训/指导
你可能见多很多有关点球成金的话题，但是由于某些原因，人们对培训员工并不那么感兴趣。也就是说他们并不关心聘用并非“最拔尖”的人才，然后教他们如何成为“最拔尖”的人才。
我们很容易在体育界看到这种影响力，因为体育界有大量有关成绩的数据。近期篮球非常流行，所以就让我们来看看大学的篮球比赛。我们可以很容易地找出一大堆篮球培训，这些培训能把毫无经验的人训练出相当好的成绩。这还是在有着一众竞争队伍，每个队伍都在争相训练自己的球员的情况下。
然而，对于科技公司，大多数竞争者都不愿意尝试。在中等规模的大公司，一般你会收到为期几天的“入职教育”，主要是法律上的繁文缛节和文书工作，偶尔还有“培训”，但一般都是一系列视频和一套选择题，这些都是出于合规原因，你并不能从中学到什么。有些公司会为你分配一位导师，但他很可能并不会提供任何实际的指导。创业公司往往更糟！其实，他们完全可以做得更好一点。
考虑一下公司在雇用和留住“顶尖”人才上花了多少钱，为什么不愿把一部分钱花到培训上呢？各个公司为招聘人才绞尽脑汁，却没有集中精力培训和指导，这不是很奇怪吗？我在某个岗位上学到的特定知识对我来说非常宝贵，但实际上每次找工作的经历要么是意外惊喜，要么就是让我望而兴叹。大多数公司都不关注这些东西。当然，招聘人员会告诉你“与Google相比，你可以在他们公司学到更多知识，让自己变得更有价值”，他们只是想告诉你每年少拿15万美元也是值得的，但是如果你问他们，为了创造比Google更好的学习环境，他们具体会做怎样的努力，他们从来都没有让人满意的答案。
3、流程/工具/文化
我从前工作过的两家公司都拥有无限的资源来投资工具。我们称其中一家公司为“工具公司”，这家公司非常重视工具，并在工具上进行了大量投资。这家公司的人在描述工具时，经常会使用“奇迹”、“我见过的最好的东西”以及“我难以相信这都行”等词语。我明白其中的原因。例如，如果你要构建一个包含数百万行代码的项目，而他们的构建系统只需5-20秒钟。在日常工作中，你会用到很多看起来很神奇的工具，因为这些工具远远领先于这个领域。
另一家公司我们姑且称之为“产品公司”，他们只会嘴上说买工具，却从未真正重视过工具。这家公司的人在描述工具时，经常使用的词语包括“世界一流的糟糕软件”、“我的生产力比以前的公司低2倍”以及“我难以相信这都行”等。“产品公司”有一篇关于介绍新构建系统的文章，他们的并行化/缓存、启动时间和可靠性方面比“工具公司”的同类产品差两个数量级。而且，以我的经验来看，实际的数字比文中描述的还要差。在“产品公司”的日常工作中，你会使用多个工具，但这些工具在很多方面上都比“工具公司”的同类产品差两个数量级。这类的情况叠加在一起，很容易让公司比“只雇佣最优秀的人”的公司落后许多。
流程和文化也很重要。我曾经在一个不使用版本控制、也不使用bug跟踪器的团队中工作。虽然Joel测试中的每一条都是明摆着的事情，但仍然有一些团队会做出错误的选择。
尽管我只在一个完全不符合Joel测试的团队中工作过（总分12分，他们只得了1分），但是我经历过的每个团队都存在明显的缺陷，而且从技术来说这些缺陷微不足道，很容易修复（但有时在文化上也很难解决）。我在Google期间，相隔两地的两个团队之间确实存在严重的沟通问题。我的解决方法非常简单：所有的本地会议和讨论都需要做好会议记录，然后征询另一个团队的意见。任何人都可以这样做，对于整个团队来说，这是极大的生产力提高。我从来没有过类似的经历：只需微不足道的一点努力就可以大幅提高生产力。有些人可能有不同的意见，例如从没有版本控制的团队过度到使用版本控制绝非易事，当然这是另一个话题了。
大多数公司的程序员都没有充分发挥自己的实力。雇佣“最优秀的”人才，然后又不善加利用，目的何在？你完全可以雇佣被埋没的人才，然后成功建立自己的团队，而且还很经济实惠。
总结
在我刚开始学习编程的时候，我听说程序员都很接地气，他们与那些西装革履的精英人士不同，你甚至可以穿T恤上班！但是，如果你认为程序员不是精英人士，那么可以试试看穿上西装打上领带去参加面试——你必须付出巨大的努力来证明没有高端背景的自己仍然很优秀。
我们以为我们与那些以貌取人的行业有所不同，但实际上我们的所作所为与他们并无不同，只不过我们不会因为某个人没有打领带就说人家不行，但我们会说我觉得他不行。我们也会因为某人没有闪亮的背景而否认他们的聪明……在这一点上，我们都一样。
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